Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Грубое нарушение рабочим

Грубое нарушение рабочим

Грубое нарушение рабочим

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководящим работником

Вы здесь Опубликовано 2008-08-31 02:58 пользователем HRTrud (пункт 10 части первой статьи 81 ТК РФ) Совершение однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) является основанием для увольнения руководящих работников не одно десятилетие — ранее оно присутствовало в пункте 1 статьи 254 КЗоТ РФ и позволяло работодателю расторгнуть трудовой договор с руководителем организации и его заместителями, а также руководителями филиалов и представительств, не исполнявшими свои обязанности надлежащим образом. Однако если в КЗоТ РФ это основание входило в число дополнительных оснований увольнения, то в Трудовом кодексе РФ оно приводится в составе общих. Попытки найти в действиях законодателя по включению рассматриваемого основания увольнения в статью 81 Трудового кодекса РФ глубинный юридический смысл представляются излишними, так как очевидно, что данное решение законодателя обусловлено приемами юридической техники: поскольку структура Кодекса не предусматривает отдельной главы для регламентации труда таких руководящих работников, как заместитель руководителя организации, руководители филиалов и представительств, то основания расторжения трудовых договоров с ними вместе с другими основаниями, распространяющимися на всех работников, были сгруппированы в части первой статьи 81 Кодекса. Рассматриваемое основание увольнения может быть применено к строго определенным категориям работников, а именно занимающих должности: — руководителя организации; — руководителя филиала; — руководителя представительства; — заместителей руководителя организации; — заместителей руководителя филиала; — заместителей руководителя представительства.

Нередко работодатели, действуя по аналогии с пунктом 4 или 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, применяют данное основание увольнения к главному бухгалтеру организации.

Дела о восстановлении на работе уволенных по данному основанию руководителей необособленных структурных подразделений (управлений, служб, отделов, пр.) и их заместителей также не являются редкостью в судебных процессах. Невнимательное прочтение содержания пункта 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ чревато для работодателя неблагоприятными последствиями, в том числе восстановлением уволенного по рассматриваемому основанию главного бухгалтера или руководителя необособленного подразделения, даже если указанными работниками было допущено грубейшее нарушение их трудовых обязанностей.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

особо подчеркивает, что исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию; однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» — «д» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (пункт 49 Постановления). Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие акты трудового законодательства не дают определения понятию «грубое нарушение трудовых обязанностей».

Пленум Верховного Суда РФ, разъясняя судам в вышеупомянутом Постановлении особенности расторжения трудовых договоров по пункту 10 части первой статьи 81 ТК РФ, указал, что вопрос о том, являлось ли допущенное руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанности доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, возлагается на работодателя. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями Пленум, в частности, рекомендовал судам расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Приведенные в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ примеры грубого нарушения трудовых обязанностей нельзя назвать исчерпывающими, поскольку они сформулированы лишь на основании предположений о возможности наступления неблагоприятных последствий. Представляется, что к числу грубых нарушений в первую очередь должны относиться нарушения, которые повлекли наступление неблагоприятных последствий, в частности таких, как причинение вреда здоровью работников или их имуществу и т. д. В примерах, приведенных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ, несложно заметить косвенный посыл судам и работодателям о том, что в случае, если нарушение трудовых обязанностей привело к неблагоприятным последствиям в виде имущественного ущерба организации, то более обоснованным может быть увольнение по пункту 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации).

Дать определение понятию «грубое нарушение» сложно по той причине, что тяжесть совершенного проступка оценивается разными субъектами (учредителями (участниками), государственными инспекторами труда, судом) по-разному.

К грубым нарушениям трудовых обязанностей, по нашему мнению, следует относить нарушения, являющиеся по своему характеру существенными, значительными и очевидными.

При этом последствия, которые могут наступить или наступили в результате нарушения трудовых обязанностей, не обязательно должны быть связаны с материальным ущербом. В качестве грубого нарушения могут быть оценены действия руководящего работника, которые негативно отразились на деловой репутации организации, привели к дискредитации престижа торговой марки и т.

д. В числе наиболее явных грубых нарушений своих трудовых обязанностей руководящим лицом следует назвать нарушения требований федеральных законов. Так, неисполнение руководителем организации обязанности по обеспечению своевременной выплаты заработной платы работникам, выразившееся в задержке выплаты зарплаты, представляет собой невыполнение требования федерального закона (Трудового кодекса РФ) и может быть квалифицировано в качестве грубого нарушения.

Грубыми нарушениями трудовых обязанностей могут быть признаны и иные нарушения норм федеральных законов и подзаконных правовых актов. Исходя из опасности последствий нарушений требований федеральных законов большинство этих нарушений отнесено законодателем к преступлениям или административным правонарушениям.

Так, невыплата свыше 2 месяцев заработной платы, совершенная руководителем организации из корыстной или иной личной заинтересованности, является уголовным преступлением (статья 145.1 Уголовного кодекса РФ). Уклонение руководителя организации от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а также необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки признано административным правонарушением (статья 5.28 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Оба проступка могут быть квалифицированы в качестве грубого нарушения руководящим работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, к числу грубых нарушений работодатель (в отношении руководителя организации — учредители (участники), уполномоченный ими орган, собственник имущества; в отношении других руководящих работников — руководитель организации) может отнести любое нарушение трудовых обязанностей, содержащее признаки преступления или административного правонарушения.

Таким образом, к числу грубых нарушений работодатель (в отношении руководителя организации — учредители (участники), уполномоченный ими орган, собственник имущества; в отношении других руководящих работников — руководитель организации) может отнести любое нарушение трудовых обязанностей, содержащее признаки преступления или административного правонарушения. Данные доводы могут использоваться работодателями для обоснования правильности оценки, данной деяниям руководящих работников, оспаривающих свое увольнение по пункту 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Для иллюстрации сказанного воспользуемся наглядным примером. Руководитель филиала заключил сделку, выходящую за пределы его полномочий. Являются ли эти действия грубым нарушением трудовых обязанностей руководителя организации?

Если в ходе судебного разбирательства по иску уволенного руководителя организации суд решит, что оценка, данная работодателем этому деянию, неадекватна, то как следует понимать решение законодателя, отнесшего это нарушение к административному правонарушению (статья 14.22 Кодекса РФ об административных правонарушениях), а при наличии соответствующих признаков — к уголовному преступлению (статья 286 Уголовного кодекса РФ)? Следует отметить, что оспаривание увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей, совпадающее по своему содержанию с административным правонарушением или преступлением, невыгодно ни работодателю, ни работнику (последнему по той причине, что чаще всего за него предусматривается такая мера административного взыскания, как дисквалификация или лишение права занимать определенные должности). Если же по факту нарушения руководящим работником требований законодательства будет возбуждено уголовное дело или дело об административном правонарушении и будет установлена вина руководящего работника в совершении преступления или административного правонарушения, то у работодателя будут все основания для увольнения этого работника по пункту 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Поскольку рассматриваемое основание является самостоятельным основанием расторжения трудового договора, то для принятия работодателем решения об увольнении работника необязательно наличие приговора или постановления о назначении административного наказания. Сам факт возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении уже дает работодателю повод для применения к руководящему работнику крайней меры дисциплинарного взыскания — увольнения по пункту 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Впрочем, такое решение работодатель вправе принять и в том случае, если нарушение руководящим работником своих трудовых обязанностей, имеющее признаки правонарушения, осталось необнаруженным юрисдикционными органами. На практике нередко возникают вопросы о том, по какому основанию должны увольняться руководящие работники, допустившие грубые нарушения трудовых обязанностей, предусмотренные соответствующими подпунктами пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в частности прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и др. На законодательном уровне вопрос о «расспециализации» конкурирующих норм, предусматривающих основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которыми являются пункт 6 и пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, остается нерешенным.

Не дал четких пояснений на этот счет и Пленум Верховного Суда РФ.

Единый подход к решению вопроса о том, что является приоритетным при выборе основания увольнения руководящего работника — конкретно-определенное содержание проступка, выраженное в соответствующих подпунктах пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, или статус работника (выполнение руководящих функций), не выработан и правоприменительной практикой.

Одни работодатели производят увольнение руководящих работников, совершивших такие проступки, как прогул, появление на работе в состоянии опьянения и т. п. по подпунктам «а» — «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, считая, что указанные проступки являются частными случаями грубого нарушения трудовых обязанностей, предусмотренного пунктом 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Данная позиция также обосновывается и противоположными доводами об общем характере пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ: «.на руководителя, как и на любого работника организации, распространяются общие основания увольнения по п. 6 указанной статьи, а в контексте п.
10 грубым однократным нарушением обязанностей можно считать любое действие (бездействие) руководителя, прямо противоречащее его должностным обязанностям, закрепленным в трудовом договоре, уставе и иных локальных актах компании, и повлекшее отрицательные последствия для компании» <*>. ——————————— <*> Рыбаков С.

Увольняем директора // Бизнес-адвокат. 2004. N 18. Другие работодатели за те же проступки производят увольнение со ссылкой на пункт 10 части первой статьи 81 Кодекса, основываясь на прежнем понимании характера данного основания увольнения как дополнительного по отношению к общим основаниям. Правильность данного вывода косвенно подтверждается и позицией Пленума Верховного Суда РФ, высказанной в части четвертой пункта 49 Постановления «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Правильность данного вывода косвенно подтверждается и позицией Пленума Верховного Суда РФ, высказанной в части четвертой пункта 49 Постановления

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

. Формулируя пояснение о неправомерности увольнения по данному основанию главного бухгалтера, руководителей структурных подразделений и их заместителей, Пленум указал, что если совершенные указанными работниками деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» — «д» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, то трудовой договор с ними может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Из этого можно сделать вывод, что если бы указанные работники подпадали под категорию руководящих работников, перечисленных в пункте 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, то в случае совершения ими проступков, предусмотренных пунктом 6 части первой статьи 81 Кодекса, их увольнение все равно должно было бы производиться по пункту 10 части первой статьи 81.

Сформулированное предположение может показаться малоубедительным.

Поэтому для обоснования правильности высказанной выше точки зрения о приоритетности пункта 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ при решении вопроса о выборе основания увольнения руководящего работника за совершенное им грубое нарушение трудовых обязанностей представляется уместным привести позицию других специалистов в области трудового права.

Так, по мнению Ю. Н. Строговича, «отсутствие в содержании нормы пункта 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ какого-либо указания на случаи, предусмотренные пунктом 6, позволяет сделать вывод о том, что любое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем (его заместителем), в том числе и закрепленное в пункте 6, является основанием для расторжения с ним трудового договора именно по пункту 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ» <*>. ——————————— <*> Строгович Ю.

Н. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Кадры предприятия.

2002. N 5. С. 27. Вместе с тем в юридических кругах существует еще одна точка зрения. Согласно ей не имеет значения, со ссылкой на какой пункт — 6 или 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ — будет произведено увольнение руководящего работника, допустившего грубое нарушение трудовых обязанностей, предусмотренное одним из подпунктов «а» — «д» пункта 6 части первой статьи 81.

Как отмечают авторы

«Комментария к Трудовому кодексу Российской Федерации»

, выпущенного издательством «Юристъ» в 2005 году, «Данное основание прекращения трудового договора почти текстуально воспроизводит содержание п.

6 ст. 81. Следовательно, руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители могут быть уволены либо по п.

6 (при совершении проступка, который является грубым нарушением), либо по п.

10 ст. 81 ТК. В последнем случае основанием для принятия решения о прекращении трудового договора с руководителем может выступить любое нарушение им своих трудовых обязанностей, признанное грубым, в том числе и то, в соответствии с которым может быть прекращен трудовой договор по п. 6 ст. 81 ТК» <*>. ——————————— <*> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв.

ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. М.: Издательство «Юристъ», 2005. В заключение анализа условий применения рассматриваемого основания увольнения необходимо еще раз обратить внимание на то, что отнесение нарушения трудовых обязанностей к грубому базируется на субъективной оценке работодателем действий или бездействия руководящего работника.

Это означает, что работодатель может с учетом характера и степени тяжести последствий деяния установить перечень нарушений, которые, по его мнению, будут считаться грубыми.

Учитывая сложности применения данного основания увольнения, работодателям следует отказаться от использования готовых шаблонов трудовых договоров при установлении трудовых отношений с руководящими работниками и подготовить специальные трудовые договоры, в которых трудовые обязанности будут сформулированы полно и точно. Увольнение руководящего работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания.

Данное заключение было дано в пункте 52 вышеупомянутого Постановления Пленума Верховного Суда РФ

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

, а с октября 2006 года во исполнение Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ оно закреплено в части третьей статьи 192 Трудового кодекса РФ. Следовательно, расторжение трудового договора по пункту 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ должно осуществляться по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. В том случае, если система делопроизводства в организации предусматривает составление только одного приказа — о прекращении трудового договора по форме N Т-8, то при оформлении увольнения работника по пункту 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ советуем сделать исключение из общих правил оформления увольнения.

Дело в том, что нередко поводом к оспариванию работниками увольнения является отсутствие в приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора указания на конкретное грубое нарушение трудовых обязанностей, за совершение которого был уволен работник. Поэтому целесообразными представляются действия по одному из следующих вариантов: 1) в качестве основания для приказа о прекращении трудового договора готовится отдельный приказ о применении дисциплинарного взыскания, в котором указывается конкретное нарушение трудовых обязанностей, оцененное работодателем в качестве грубого.

Поэтому целесообразными представляются действия по одному из следующих вариантов: 1) в качестве основания для приказа о прекращении трудового договора готовится отдельный приказ о применении дисциплинарного взыскания, в котором указывается конкретное нарушение трудовых обязанностей, оцененное работодателем в качестве грубого. Поскольку решение о расторжении трудового договора с руководителем организации оформляется по особым правилам, то данный подход применим в отношении руководителей филиалов (представительств), заместителей руководителя организации и заместителей руководителей филиалов (представительств).

В этом случае в приказе (распоряжении) по форме N Т-8 указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания; 2) в приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора по унифицированной форме N Т-8 приводится краткая характеристика грубого нарушения трудовых обязанностей, за которое увольняется руководящий работник.

При этом, поскольку распорядительная часть приказа о прекращении трудового договора является основанием для внесения записи в трудовую книжку работника, уместным представляется вынесение описания проступка «за скобки». Такое оформление не нарушает формулировку основания увольнения, предусмотренную пунктом 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Что касается руководителя организации, то решение о расторжении с ним трудового договора излагается в акте, принятом учредителями (участниками) юридического лица или уполномоченным ими органом, либо органом, уполномоченным собственником имущества юридического лица (например, в протоколе заседания совета директоров, пр.).

Этот документ и будет являться основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации.

Если грубое нарушение трудовых обязанностей было обнаружено в результате мероприятий по контролю и надзору, проведенных государственными органами, и по его факту возбуждено дело об административном правонарушении или уголовном преступлении, а также в случае, когда в отношении руководящего работника вынесен приговор или постановление о назначении административного наказания, в приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора должны указываться реквизиты документов, составленных соответствующими государственными органами и их должностными лицами (от постановлений органов, уполномоченных на применение административных взысканий, до решений судов, от актов проверок до заключений экспертов).

С учетом сказанного в приказе о прекращении трудового договора указывается: Фрагмент приказа По форме N Т-8 За однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей, ────────────────────────────────────────────────────────────────── Основание увольнения Пункт 10 части первой статьи 81 ────────────────────────────────────────────────────────────────── Трудового кодекса Российской Федерации. ────────────────────────────────────────────────────────────────── Основание: постановление Роспотребнадзора по делу об ——————————————————- Административном правонарушении от 14.11.2008 N 456, ────────────────────────────────────────────────────────────────── Объяснительная записка А. И. Мягкова от 17.11.2008 ────────────────────────────────────────────────────────────────── В трудовую книжку работника вносится следующая запись: N за- пи- си Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись Число Месяц Год 1 2 3 4 25 24 11 2008 Уволен за однократное грубое Приказ Нарушение своих трудовых От 21.11.2008 Обязанностей, N 125-к Пункт 10 части первой Статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Увольнение за прогул

Грубым нарушением трудовой дисциплины является прогул.

При этом под прогулом трудовое законодательство понимает отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  1. либо в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
  2. либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

На основании п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 к прогулу, за который может последовать наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, приравнивается:

  1. оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  2. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

А вот если работодатель был обязан в силу требований трудового законодательства предоставить дни отдыха, но не сделал этого, считать невыход работника на работу прогулом нельзя.

Обратите ! Уволить работника можно и в том случае, если он отсутствовал на работе в течение четырех часов, если в эти четыре часа входило время обеда (как правило, один час).

Такой вывод сделан Президиумом Московского городского суда в Постановлении от 16 августа 2007 г. по делу N 44г-570. В нем отмечено, что обеденный перерыв не может прерывать срок непрерывного отсутствия на рабочем месте. Ведь трудовое законодательство не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда.

При расторжении трудового договора по данному основанию необходимо документальное подтверждение совершения работником прогула. Иначе, если факт прогула не будет подтвержден, увольнение будет признано незаконным со всеми вытекающими последствиями.
Для документального подтверждения факта прогула необходимы:

  1. письмо-уведомление. Его направляют на домашний адрес работника в случае его длительного отсутствия на работе. В уведомлении просят его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его лучше на фирменном бланке для писем организации. В письме указывают срок, в течение которого работнику следует ответить (обычно максимум две недели). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если ответа не последует, то составляют акт об отсутствии объяснений за подписью как минимум двоих свидетелей.
  2. акт об отсутствии работника на рабочем месте. В нем следует указать время составления акта, данные лица, которое зафиксировало отсутствие работника на рабочем месте (обычно непосредственный руководитель сотрудника), время отсутствия работника на работе. Вместо акта непосредственный руководитель сотрудника может также составить докладную записку на имя руководителя организации;
  3. табель учета рабочего времени, в котором сделана соответствующая отметка. Табель учета рабочего времени в коммерческих организациях ведут по унифицированной форме N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1). Когда причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле проставляется буквенный код «НН». После того как факт прогула будет установлен (то есть работник не представит каких-либо документов, подтверждающих уважительные причины его отсутствия, например, больничный лист), проставляется буквенный код «ПР» — прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин);

Кроме того, поскольку увольнение в данном случае применяется как мера дисциплинарного взыскания, необходимо соблюдать порядок, предусмотренный ст.

193 Трудового кодекса РФ. А именно до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В объяснительной работник должен изложить причины отсутствия на работе.

Работодатель эти причины анализирует и устанавливает, уважительными или неуважительными они являются.

Если причины неуважительные, то необходимо составить приказ о наложении взыскания в виде увольнения за прогул. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в произвольной форме. С приказом о наложении взыскания в виде увольнения работника следует ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора до срока

Договор, заключенный на неопределенный срок можно разорвать по инициативе работодателя только в том случае если имеются обстоятельства, которые подпадают под ст.

81 . При этом важно соблюдать ряд условий.

  1. Такой поступок не может быть совершен без наличия оснований, из тех, которые записаны ТК РФ.

Например, если работник без уважительных причин не выполняет свои обязанности и при этом у него уже есть дисциплинарное взыскание (впрочем, можно уволить работника и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей). Статья 192 посвящена дисциплинарным взысканиям и определяет их как замечание или выговор.

Такое наказание может быть предъявлено к каждому проступку.

При этом за каждый проступок применено может быть только одно взыскание, и только на год, по прошествии года оно аннулируется, и считается что сотрудник его не имел( ст.

193- 194).

  1. Факт совершения сотрудником проступка должен быть зафиксирован в документах.

Неважно, каким способом это будет сделано, так как ТК ТФ, этого не уточняет. Поэтому документ может быть оформлен произвольно.

Исходя из практики предприятий, это могут быть служебные записки, в которых зафиксированы проступки. После того как этот документ оформлен провинившийся работник должен написать объяснительную записку, а если это невозможно составляется акт (например если получен отказ написать объяснение).

Затем составляется приказ, в котором обосновывается применение взыскание.

Если сотрудник отказывается с приказом познакомиться, составляется следующий акт ( ст. 193).

  1. Если работодатель собрался расторгнуть договор с сотрудником он должен учитывать, категорию увольняемого. Некоторые из них не подпадают под критерии, описанные в ст. 81

Например, работодатель не имеет право расторгнуть договор с беременной женщиной, за исключением, когда организация перестает существовать (ликвидация, прекращение деятельности). Статья 81 ТК РФ запрещает расторгать договор с такими лицами как:

  • Матери воспитывающие в одиночку ребенка до 14 лет;
  • Единственного работающего члена семьи, где воспитывается инвалид до восемнадцати лет;
  • Одинокие матери, воспитывающие инвалида до 18 лет;
  • Любые лица, воспитывающие в одиночку таких детей;
  • Единственного работающего члена семьи, если на иждивении находится три или более малолетних ребенка;
  • Матери имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
Рекомендуем прочесть:  Расчет енвд ип с работниками 2020

Существуют и дополнительные правила в отношении увольнения, которые применимы к некоторым категориям сотрудников.

Если вашему сотруднику меньше восемнадцати лет, расторгнуть договор с ним можно, только если получено согласие от комиссии по делам несовершеннолетних и государственной инспекция труда (ст. 269) исключение из этого правила те же, что и в предыдущих случаях – ликвидация и прекращение деятельности компании.

Особые правила существуют и в отношении увольнение работников- членов профсоюза ( ст. 82). Уволить такого работника можно только с учетом мнения профсоюзной организации, и в том порядке, который предусмотрен ст. 373. Для сотрудников заключивших коллективный договор, может быть установлен и другой порядок участия профсоюзной организации в этом процессе ( ч.

4, ст. 82). С того момента, как профсоюзная организация согласилась на увольнение, сотрудника, он должен быть уволен в течение месяца.

В сокращении штата сотрудников профсоюзы тоже обязаны принимать участие. Для этого организации должно быть направлено письменное уведомление, причем не позднее, чем за 2 месяца до начала сокращений.

Но если сокращение штата примет масштаб массового увольнения, то такое уведомление должно быть направлено за три месяца до начала акции.( ст. 82, ч.1).

  1. Увольнения должны проводиться в сроки, которые установлены законом. Например, если сотрудник увольняется за систематическое неисполнение обязанностей, то придерживаются таких сроков:
  • Со дня совершения провинности должно пройти не более полугода (причем в этот срок не включается производство по уголовному делу);
  • Работник имеет право дать объяснение (письменно) в течение двух дней, если этого не сделано, можно начать составление акта ( на третий день);
  • Само дисциплинарное взыскание могут применить не позже одного месяца с момента его обнаружения, при этом время которое сотрудник болеет или отдыхает, в расчет не принимается, как и время необходимое профсоюзу на формулирование своего мнения о событии.
  • День, с которого начинается отсчет, не является днем, в который поступок был совершён. Отсчет начинается с того дня, когда начальству стало о проступке известно.
  • Приказ дирекции о дисциплинарном взыскании работник имеет право подписывать в течение трех дней с момента его издания.

В некоторых случаях работник, с которым, расторгнут договор, может рассчитывать на компенсации и некоторые гарантии (ст.

27). Например, при сокращении штата дирекция должна предоставить работнику должность по его квалификации или нижестоящую должность в той же местности (ст. 81 и ст. 180). Если такой вакансии нет, работнику обязаны выплатить выходное пособие.

Его размер составляет один среднемесячный заработок.

Уволенному работнику обязаны сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства (на срок 2 месяца со дня увольнения, выходное пособие может быть засчитано в 3 месяц, если работник обратился в службу занятости и не был устроен на работу за две недели). Подробнее о регламенте выплат сказано в ст. 178. Работодатель на свое усмотрение может устанавливать и другие компенсации и гарантии связанные с увольнением.

Главное, чтобы права работника и законодательство при этом не нарушались.

Особенности уголовной ответственности

Когда наступает. Главная статья, по которой нарушителей требований охраны труда привлекают к уголовной ответственности, — Уголовное наказание грозит, если по неосторожности были причинены:

  • смерть одного человека;
  • тяжкий вред здоровью;
  • смерть двух и более лиц.

Для определения тяжести вреда здоровью человека правительство РФ разработало Вот признаки, которые могут быть связаны с нарушением требований охраны труда:

  • Психическое расстройство.
  • Опасность для жизни.
  • Полная утрата профессиональной трудоспособности.
  • Потеря зрения, речи, слуха или какого-либо органа или утрата его функций.
  • Прерывание беременности.
  • Значительная стойкая утрата общей трудоспособности не менее чем на одну треть.
  • Неизгладимое обезображивание лица.

Помимо общих нарушений требований охраны труда, уголовный кодекс отдельно описывает особые нарушения:

  • Правил промышленной безопасности опасных производственных объектов —
  • Правил безопасности объектов топливно-энергетического комплекса —
  • Правил пожарной безопасности —
  • Правил безопасности при проведении строительных и иных работ —

Для квалификации нарушений по всем этим статьям, кроме последней, имеет значение не только вред здоровью пострадавшего, но и ущерб предприятию.Кто несет ответственность.

К уголовной ответственности привлекаются те, кто обязан по закону, должностной инструкции, трудовому или иному договору обеспечить соблюдение требований охраны труда в организации.Это могут быть:

  • Любые другие лица с описанными функциями.
  • Лица, которые по гражданско-правовому договору обеспечивают охрану труда в организации.
  • Специалисты по охране труда.
  • Руководители филиалов и представительств.
  • Представители организаций, которые специализируются на оказании услуг по охране труда.
  • Руководители организаций, их заместители.

Кто признается потерпевшим. Поскольку преступление касается именно процесса трудовой деятельности, потерпевшими признаются те, кто состоит с работодателем в трудовых отношениях. Но не только те, с кем заключен трудовой договор — потерпевшими могут быть лица, которые участвуют в производственном процессе, например:

  • Получают образование в соответствии с ученическим договором.
  • Проходят производственную практику в организации.
  • Страдают психическими расстройствами и участвуют в трудовой деятельности в качестве терапии по медицинским показаниям и др.

Единственное исключение — потерпевшими не признаются те, кто выполнял работы или оказывал услуги Вред, который им причинен, квалифицируется по статьям уголовного кодекса, которые не связаны непосредственно с трудовой деятельностью.

Например, , если вред возник из-за нарушения требований пожарной безопасности.Поведение потерпевшего играет роль при привлечении к уголовной ответственности.

Если потерпевший пострадал и из-за собственной небрежности, и из-за действия или бездействия ответственного за охрану труда в организации, суд может учесть это при назначении наказания.А если вред причинен потерпевшему только из-за его поведения, приговор, скорее всего, будет оправдательным.Например, президиум Брянского областного суда проанализировал действия специалиста по охране труда и выяснил, что он провел инструктаж, допустил потерпевшего к работе в соответствии с законом и контролировал его работу.На барабан конвейера, за которым следил потерпевший, налипла глина, и он решил самостоятельно ее очистить, хотя должен был сначала попросить оператора отключить конвейер. В итоге потерпевший серьезно повредил руку., что вины специалиста по охране труда в происшествии нет: он свои обязанности выполнил — проблема в потерпевшем, который нарушил требования охраны труда.Когда могут освободить от уголовной ответственности.

Нарушение требований охраны труда — это преступление небольшой или средней тяжести в зависимости от того, остался ли в живых потерпевший.

Поэтому нарушителю доступно сразу несколько способов освободиться от уголовной ответственности.

Все они, кроме истечения сроков давности, действуют только для тех, кто совершил преступление впервые.Вот когда могут освободить от уголовной ответственности:

  • Нарушитель деятельно раскаялся — явился с повинной, содействовал в раскрытии преступления, возместил ущерб потерпевшему или другим способом загладил вред. Даже после всего этого суд может освободить нарушителя от ответственности, только если он перестал быть опасным для общества. Общественную опасность оценивает судья в каждом конкретном случае.
  • Нарушитель примирился с потерпевшим или его родственниками, если потерпевший погиб, и возместил причиненный ущерб. Если потерпевших было несколько, то примириться обязательно с каждым из них.
  • Суд назначил штраф. Если нарушитель возместил вред материально или любым другим способом, суд может назначить штраф и освободить его от ответственности.
  • Истек срок давности. Такое с нарушениями требований охраны труда случается только в теории, но на заметку: если потерпевший пострадал, но остался жив, срок давности — 2 года. Если погиб — 6 лет. Сроки считаются со дня совершения преступления.

, , ,

Трудовые нарушения по видам

Несоблюдение трудовых регламентированных норм наёмным персоналом в конкретике влечёт дисциплинарные нарушения, включающие:

  1. нарушения управленческой этики – субординации и синхронности действий в процессе управления производственным циклом на каждой стадии;
  2. несоблюдения технологических норм – правил, установленных нормативами по технике безопасности и по качеству выполнения готовой продукции;
  3. нарушения режимных норм – установленного графика работы, сменности, непрерывности производства и времени, предназначаемого для отдыха.

Учитывая градацию, легко определиться, что такое нарушение трудовой дисциплины по видам. Например, производство бракованной продукции, зафиксированное ОТК, относится к нарушениям технологических норм, а к разряду режимных.

За нарушение трудовой дисциплины к виновному лицу применяются меры на основании статьи 192 ТК:

  • Замечание в устной форме – наказание за незначительный проступок, совершённый впервые. Нарушение при этом не относится к разряду грубых и опасных для деятельности предприятия в целом.
  • Расторжение отношений по инициативе руководства – увольнение за грубое нарушение трудовой дисциплины, выявленное впервые или за систематическое пренебрежение выполнением предусмотренных должностной инструкцией обязанностей на требуемом уровне.
  • – взыскание, зафиксированное путём составления соответствующего приказа. В трудовую книжку информация вносится только при непогашении и последующем увольнении за аналогичное деяние.

Нарушение правил охраны труда

На предприятии обязательно должны соблюдаться правила охраны труда. Это позволяет сделать производственную деятельность безопасной для работников. Когда сотрудник нарушает установленные нормы, его действия ставят под угрозу здоровье или жизнь не только самого специалиста, но и его коллег.

Алгоритм увольнения в этой ситуации состоит из следующих этапов:

  1. При повторном нарушении издаётся приказ о лишении должностного лица премии. А также в распоряжении указывается, что в случае нового подобного проступка сотрудник будет уволен.
  2. Работник получает замечание в связи с невыполнением требований охраны труда.
  3. После третьего замечания в отношении работника начинается процедура прекращения трудовых отношений.

Если в результате выполнения задания руководителя сотрудник получает травму или погибает, то проводится специальное расследование, в задачу которого входит установление лиц, виновных в происшествии.

В случае установления вины начальника пострадавшего человека трудовое соглашение с ним должно быть расторгнуто.

Расчет при увольнении

В последний рабочий день сотруднику должны выплатить все положенные ему за исполнение трудовых обязанностей денежные средства:

  1. ;
  2. премиальные;
  3. за неиспользованный отпуск.

Все денежные средства перечисляются работнику в обязательном порядке. Исключением являются премия и бонусы, которые предусмотрены системой оплаты труда.

Работодатель имеет полное право не выплачивать сотруднику премию, которая может быть направлена им на погашение ущерба, нанесенного предприятию.Никаких дополнительных компенсационных сотруднику не полагается.Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины происходит по инициативе .

В этом случае не требуется заявления от работника и требований его отработки в течение 2 недель. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за несоблюдение трудовой дисциплины за грубое нарушение норм или за неоднократные проступки.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии.

Это бесплатно. Рейтинг автора320

Автор статьиЮристНаписано статей571

(Пока оценок нет)

Загрузка.

Отлично 0Похожие вопросы

2 101

2 286

1 069

1 125Добавить комментарий × = Популярное2 2862 2022 101Обновления на сайте

101

139

126

76Показать ещеPravo.TeamВаша персональная команда© 2018–2020 – Юридический журналПерепечатка материалов разрешена только с указанием первоисточника Форум: Задать вопрос эксперту Спасибо!В ближайшее время мы опубликуем информацию.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее). Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины.

А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

Процедура увольнения сотрудника за грубое нарушение

Права и законные интересы рабочих гарантированно защищены законом.

При собственном желании сотрудника уволиться, нет необходимости объяснять, что послужило поводом принятия такого решения.

Достаточно лишь минимум за 2 недели до предполагаемой даты письменно уведомить руководителя.

Что касается инициативы работодателя избавиться от нерадивого подчиненного, должны быть не только веские основания, предусмотренные трудовым законодательством, но и соблюдены процессуальные требования.

  • Для принятия обоснованного решения, должно быть затребовано письменное объяснение самого сотрудника по поводу инцидента.

Работник вправе представить документы, подтверждающие уважительность причин совершенного им проступка. Например, при опоздании или отсутствии на работе, это может быть – повестка из судебных, правоохранительных органов о необходимости явиться в назначенное время или справка из жилищной управляющей компании о вызове слесаря в связи с прорывом водопроводной трубы, системы отопления, и тому подобное.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+