Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Как происходит сокращение работника по тк рф

Как происходит сокращение работника по тк рф

Как происходит сокращение работника по тк рф

Пример расчёта выплат при сокращении

1-й месяцВ день увольнения Иван Иванычу перечислят несколько выплат:

  • Выходное пособие — 30 000.Итого: 82 096 руб.2-й месяцЕсли за этот период не удалось найти работу, то второй месяц вынужденной безработицы компенсирует старый работодатель из расчёта один оклад. В нашем случае Иван Иваныч получит 30 000 рублей.Для получения выплат надо обратиться к работодателю с заявлением. Доказательством того, что работы до сих пор нет будет трудовая книжка. Если работа появилась на втором месяце, но не с первого чила, то можно получить компенсацию пропорциональнонерабочим дням.3-й месяцЕсли и на третий месяц работа не нашлась, то работадатель снова компенсирует средний оклад. Однако на третий месяц решение о необходимости выплат принимает Центр занятости населения. Во внимание будут принимать:
    1. Компенсация неиспользованного отпуска — 27 096 (среднедневной заработок умноженный на количество неиспользованных дней).
    2. Тяжёлые жизненные обстоятельства, поэтому в заявлении лучше прописать, что есть иждивенцы, кредиты, ипотека и прочее.Если Центр занятости даёт добро, то Иван Иваныч получает ещё 30 000 рублей.
    3. Невыплаченную зарплату и премию: 10 000 + 15 000 = 25 000.
    4. Постановка на учёт в течение 14 дней с момента увольнения (поэтому лучше не затягивать и поторопиться).

    Проблемы в вопросе увольнения по сокращению

    Споры вызывает 179 статья ТК по сокращению работников Из-за некоторого несовершенства трудового законодательства, а именно пункт 2 часть 1 статьи 81 ТК РФ, сложилась такая ситуация, что работодатели, по сути, имеют безграничное право расторгать трудовые договора. Споры вызывает 179 статья ТК по сокращению, о том, что преимущество при оставлении на работу имеют сотрудники с более высокой производительностью труда. А вопрос о преимуществе оставления на работе инвалидов, получивших увечья и заболевания при защите Отечества или на данном предприятии, рассматривается только тогда, когда инвалид имеет производительность такую же, как здоровый. Аналогично обстоят дела людей, которые одни содержат нетрудоспособных членов семьи.

    Таких граждан по морально-этическим нормам не должны увольнять по сокращению, но в ТК РФ это не прописано. Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

    К чему приводит COVID-19.

    Пандемия COVID-19 приводит .

    В настоящее время в России с очень существенными , Президент РФ , введен , введены , мораторий на банкротство и много других новшеств, не говоря о , по сути, . Однако, несмотря на уже предпринимаемые меры, пока очень большая часть экономического сектора, особенно в сфере услуг, обездвижена действиями правительства. Надвигающийся на страну кризис уже начал диктовать свои условия в сфере труда, не даром .Если средний и малый бизнес на скорую руку стараются разными способами минимизировать свои издержки, включая расходы на персонал, и используют далеко не всегда законные способы расторжения трудовых отношений, то крупные компании пока «держатся».

    Но не все. И не ясно на долго ли их хватит. Мне известно, что несколько крупных игроков на рынке строительства недвижимости, в банковском секторе и в нефтегазовой отрасли меняют работникам условия оплаты труда по ст. 74 ТК РФ, «урезают» зарплаты, вводят 4-х дневную рабочую неделю.

    Некоторые компании объявили простои на предприятиях.Сокращения во время коронавируса становятся неизбежными для многих предприятий за рубежом. Вероятно, до сокращений в России, в том числе массовых, тоже недалеко. Поэтому всем, кто работает по трудовому договору, следует иметь представление о том, как в настоящее время регулируется данная процедура, чего стоит ожидать и на что можно рассчитывать работнику.Эта статья будет отличаться от большинства материалов моего канала.

    В ней будет минимум ссылок на законы и судебную практику.

    Ссылки на законы и судебную практику будут в отдельных статьях, в которых я буду более подробно раскрывать каждый из этапов процедуры увольнения по сокращению.

    Все, как обычно, с гиперссылками.
    Будет удобно и полезно: читайте и длитесь полезной информацией.

    Шаг 8.

    Оформить кадровые документы

    Перед увольнением работника соответствующую запись отдел кадров вносит в его личную карточку.

    В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, ТК РФ” В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора: дату и номер.

    Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора: дату и номер. Сделать запись в бумажную трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ ( Кодекса). Трудовую книжку также выдают сотруднику в последний день его работы ( ТК РФ).

    ВАЖНО!Отчет по форме СЗВ-ТД на увольняемого работника теперь следует подавать на следующий рабочий день после дня увольнения и никак не позже. Оформить записку-расчет о расторжении трудового договора.

    Отдел кадров вместе с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (типовая форма № Т-61).

    На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. На оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты. ВАЖНО!Работодатель не обязан знакомить работника с запиской-расчетом.

    Какие выплаты положены работнику при увольнении по сокращению штатов, читайте в статье «».

    Основания сокращения численности или штата работников

    Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

    1. изменения в штатном расписании организации;
    2. увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

    Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности.

    Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками).

    В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации. Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников. Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

    Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа. На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации. Такой приказ (решение) обычно включает:

    1. создание комиссии по вопросам сокращения.
    2. подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
    3. сроки или конкретную дату их исключения;
    4. лиц, ответственных за выполнение процедуры;

    ✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

    Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

    Увольнение должно производиться в следующем порядке:

    • Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.
    • Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
    • Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
    • Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
    • Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
    • Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
    • Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.

    []

    Предупреждение работника об увольнении по сокращению

    Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись. Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился.

    При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

    Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

    Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора ( или ). Формулировка причины увольнения может быть следующая:

    «Сокращение численности (штата) работников организации, «

    .

    С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения ().

    Жители Крайнего Севера

    При сокращении работников организации, расположенной на Крайнем Севере или приравненной к нему местности, установлены дополнительные гарантии.

    Так, средний заработок на период трудоустройства может сохраняться не только за второй и третий месяцы после увольнения, но также за четвертый — шестой месяцы.

    При этом действуют особые правила перечисления этих сумм. Рассчитать «сложную» зарплату с коэффициентами и надбавками по большому количеству работников Так, выплата за второй и третий месяцы производится бывшем работодателем на основании трудовой книжки и паспорта сотрудника. Подтверждение службы занятости требуется только в том случае, если уволенный хочет получить средний заработок за четвертый — шестой месяцы (ч.

    2 ст. ТК РФ). ВАЖНО. При перечислении выплат лицам, уволенным из «северных» организаций, нужно помнить о налоговых преференциях.

    Совокупная сумма выплат (с учетом выходного пособия), не превышающая шестикратного размера среднего заработка сокращенного работника, не облагается НДФЛ и страховыми взносами. И только с суммы превышения нужно будет удержать налог на доходы и начислить на эту сумму страховые взносы (п.

    3 ст. 217 и подп. 2 п. 1 ст. НК РФ, подп. 2 п. 1 ст. Закона № 125-ФЗ). Гарантии, предусмотренные для работников, уволенных из организаций, расположенных на Крайнем Севере или приравненных местностей, не распространяются на совместителей (ст.

    ТК РФ). А значит, «северяне» — совместители не могут рассчитывать на выплату за четвертый — шестой месяц после увольнения. Но положены ли им выплаты за второй и третий месяцы?

    Давайте разбираться.

    Совместители

    Как было сказано выше, средний заработок за второй месяц после сокращения выплачивается на основании трудовой книжки.

    А трудовая книжка совместителя должна находиться у его основного работодателя (ст.

    ТК РФ). Под совместительством понимается выполнение еще одной работы, которая является дополнительной к основной (ст. ТК РФ). Значит, и после сокращения совместитель остается трудоустроенным (письмо Минтруда ).

    Таким образом, в обычной ситуации совместитель не может претендовать на получение среднего заработка за второй, и тем более за третий месяц после увольнения. Он просто не сможет представить необходимый документ — трудовую книжку, в которой отсутствует запись о новой работе. Однако на практике могут быть исключения.

    Так, трудовое законодательство не запрещает оформить договор о работе по совместительству при отсутствии основной работы.

    Равно как и не обязывает прекратить работу по совместительству, либо переоформить ее в основную, если уже во время совместительства сотрудник потерял основную работу. В таких ситуациях совместитель, уволенный «по сокращению», становится безработным, и может получить средний заработок за период трудоустройства. Для этого у него на руках есть трудовая книжка, в которой нет записи о трудоустройстве (кассационное определение Ростовского областного суда от 17.10.11 по делу № 33-14084, определение Московского городского суда от 30.01.12 по делу № 33-2395).

    Остальные выплаты (заработная плата, премии, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) перечисляются совместителям на общих основаниях.

    Что такое сокращение численности и сокращение штата?

    Обратимся к закону. Сокращение численности или штата — прекращения трудового договора на основании п.

    2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя, а также одна из наиболее сложных процедур увольнения как для компании, так и для работника, поэтому для защиты своих прав как работникам, так и работодателям нужно понимать, как эта процедура должна осуществляться в рамках действующего законодательства.

    Между сокращением численности и сокращением штата существует определенная разница. Закон эти понятия не разъясняет, но в науке и практике однозначное понимание этих процессов сложилось.При сокращении численности происходит уменьшение численного состава работников. Увольняют не всех по одной должности, а уменьшают количество работающих в одной должности в том или ином структурном подразделении компании, не сокращая при этом должности в штатном расписании организации (например, увольняют 3 из 6 юрисконсультов в Юридическом отделе).При сокращении штата происходит сокращение должностей в штатном расписании компании, таким образом, увольняют всех работников, занимающих эту должность (например, сокращают должность юрисконсульта в Юридическом отделе, всех юрисконсультов в отделе увольняют, а старших юрисконсультов — нет).

    Причины и основания сокращения ставки работника организации

    Нужно отметить, что сокращение размера тарифной ставки сотруднику из-за тяжёлого финансового положения работодателя неправомерно.

    Поэтому рассматривать его как одну из альтернатив сокращению штатов не совсем правильно.

    Больше того, законодательно запрещено сокращать ставки работников из-за сложного финансового положения организации (предприятия).Уменьшения тарифных ставок проводиться согласно со ст. 74 ТК РФ и проведение такового возможно:

    • Иные причины, выдвинутые работодателем (но они могут быть оспорены в суде).
    • В случае совершенствования рабочих мест (основание – аттестация).
    • При наличии изменений техники и /или технологии производства.
    • При структурной реорганизации.

    При условии, что эти изменения повлекли за собой уменьшение фактического количества труда для выполнения своей рабочей функции. При этом менять саму трудовую функцию нельзя.Например, было приобретено оборудование (кар), которое теперь часть физической работы работника грузчика выполняет за него.

    В связи с этим ему сократили ставку на 30%.

    Или если в результате структурной реорганизации работнику отпала нужда выполнять одно из проводимых им действий, например, при паковке товара нет надобности переносить упаковочную бумагу, что составляет 25% от выполняемого объема работ.При этом проведению такого сокращения тарифного оклада должно предшествовать ряд действий со стороны предприятия:

    • Заключения дополнительного трудового соглашения, в котором будет отражено изменения размера тарифной ставки.
    • Издание приказа о необходимости и проведении изменений, с их обоснованием. Проведение других мероприятий, необходимых для внесения изменений.
    • Уведомления первичной профсоюзной организации.
    • Уведомления работника о предстоящих изменениях условий труда за 2 месяца (письменно).

    В случае несогласия с уменьшением тарифной ставки работнику может быть предложено другое рабочее место на том же предприятии, или же он может быть уволен:

    • По п.2 ч.1 ст. 81 по сокращению штата. Здесь ему будут выплачены все полагающиеся компенсации.
    • По п.7.ч. 1 ст. 77 как отказавшемуся от работы в новых условиях.

      В этом случае выплаты подпадают под ч.3 ст.

      178.

    Если лицо было уведомлено об изменениях, и приступило к работе после истечения 2-х месяцев, но дополнительное соглашение не было подписано, то это трактуется как фактическое согласие с уменьшением тарифной ставки.

    Как проходит сокращение?

    Когда происходит уменьшение численности сотрудников или сокращение штатной единицы по ТК, то порядок действий работодателя следующий:

    • Издайте приказ об увольнении работника с указанием точной даты и формулировки.
    • Ознакомьте работника с приказом под расписку. Опять же, если сотрудник не желает расписываться под приказом, то составляйте акт о факте отказа.
    • Для некоторых категорий сотрудников ТК РФ предусматривает другие сроки предупреждения о том, что работник будет уволен: работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (они предупреждаются за три календарных дня)} работники, которые трудятся на сезонных работах (они должны быть предупреждены не менее чем за неделю).
    • Предупредите письменно профсоюз организации, в случае, если он есть на вашем предприятии. Это необходимо сделать не позже, чем за два месяца до сокращения.
    • Предупредите службу занятости населения об увольнении сотрудников не позже, чем за два месяца до начала сокращения.

      Обязательно укажите профессию, должность, специальность и квалификационные требования к ней, уровень оплаты труда каждого работника, подлежащего сокращению.

    • Предупредите в письменном виде и под роспись индивидуально всех работников об увольнении не позже, чем за два месяца до момента увольнения. Если работник не хочет ставить подпись, то необходимо составить акт об этом.
    • Трудовой кодекс о сокращении работника гласит, что работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником раньше двух месяцев, если выплатит ему деньги (средний заработок этого сотрудника, подсчитанный относительно времени, которое осталось до конца срока).
    • В последний день (в день увольнения) произведите с сотрудником его окончательный расчет, в том числе должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные отпуска. Выдайте ему трудовую книжку, оформленную по всем правилам.

      Если работник отказывается получить трудовую книжку, то составьте соответствующий акт.

      Можно по адресу места жительства работника направить уведомление с просьбой прийти за трудовой книжкой или согласиться на то, чтобы трудовая книжка была отправлена по почте.

    • При массовых увольнениях при сокращении органы службы занятости и профсоюзный орган вашей организации предупреждаются не позднее 3 месяцев до начала мероприятий по сокращению.

      Работодатели часто игнорируют правила увольнение по сокращению штатов ТК РФ

    10.

    Вне зависимости от того, была ли выплачена компенсация или нет, работодатель обязан выплачивать выходное пособие и заработок на период трудоустройства бывшего сотрудника. Как именно это происходит, согласовывается с органом службы занятости. Некоторые работодатели игнорируют или нарушают порядок увольнения по сокращению штатов по ст.

    81 ч 2 трудового законодательства. В таком случае сотрудник может обратиться в суд с иском о компенсации материального и морального ущерба.

    Преимущественное право на оставление и предложение другой работы

    После принятия решения о сокращении численности/штата комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ).

    Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения в связи с сокращением. Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

    Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а вакансии в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или в трудовом договоре с работником.

    Шаг 10. Подготовить и выдать работнику документы, связанные с работой

    При увольнении в обязательном порядке выдают работнику:

    1. форму СЗВ-СТАЖ;
    2. выписки из СЗВ-М;
    3. справку о доходах и налогах (бывшая 2-НДФЛ).
    4. справку о среднем заработке (для центра занятости);
    5. выписки из РСВ;

    Кроме этого, по письменному запросу работника следует выдать любые иные документы, относящиеся к трудовой деятельности увольняемого.

    ✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

    81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации). ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов.

    На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

    Последние новости по теме статьи

    Важно знать!
    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
    • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

    Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

    Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

    • Анонимно
    • Профессионально

    Задайте вопрос нашему юристу!

    Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

    +