Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Увольнение по статье утрата доверия

Увольнение по статье утрата доверия

Можно ли уволить беременную

Безусловно, только руководитель принимает решение о том, как поступить с нарушителем. По статье 193 ТК РФ к такому сотруднику может быть применено дисциплинарное взыскание или производится расторжение договора.

Последствия применения санкций по статье 81 (п.7 ч.1) в случае увольнения сотрудника негативным образом отражаются на его будущей карьере.Так, если освободили от должности руководителя в связи с утратой доверия, то вряд ли кто-либо доверит кресло директора такому лицу.

То же происходит, если обычного работника увольняют по ст.

81 п. 7.Однако существует единственная категория лиц, увольнение которых невозможно произвести по основанию утраты доверия к нему даже при условии соблюдения требований о материальной ответственности. Речь идет о беременных женщинах. В большинстве случаев, кассирами являются представительницы женского пола, поэтому нередки случаи злоупотребления ими должностными обязанностями.

Любое судебное решение в отношении уволенной беременной сотрудницы будет грозить восстановлением ее в должности.Практика увольнения именно по этому основанию ничтожна.

В суды обращаются в основном лица, занимающие руководящие посты в организациях, которые не желают портить сведения о своей карьере.

Суды зачастую указывают на несоблюдение порядка действий работодателя, которые должны предшествовать увольнению.

Основания для увольнения по статье утраты доверия

Согласно ст.

81 ТК РФ, инициатива расторжения договора исходит от руководителя организации. Однако трудовое законодательство не дает нам четких описаний ситуаций, которые могут являться поводом для увольнения по этой статье. Тем не менее, в ст.15 ТК РФ идет речь о следующих случаях утраты доверия:

  • Молчаливое согласное бездействие сотрудника, повлекшее за собой крупные убытки.
  • Действия работника, результатом которых стало хищение материальных ценностей, либо возникла реальная угроза утраты.
  • Коррупция должностных лиц.
  • Мошенничество, коммерческий подкуп, превышение полномочий.

Примечательно, что основанием для увольнения по данной статье могут стать недобросовестные действия сотрудника вне рабочего кабинета (согласно п.

45 Постановления Пленума ВС от17 марта 2004 года и статье 81 Трудового Кодекса РФ).

Важно уточнение: есть отдельные категории сотрудников, в отношении которых увольнение по статье в связи с утратой доверия недопустимо.

Среди них:

  1. сотрудники, которые находятся на больничном (необходимо дождаться выздоровления и возобновления работы).
  2. беременные работницы, в обязанности которых входило обслуживание матценностей (ст. 261 ТК);
  3. несовершеннолетние работники, если трудовая инспекция или КДН не дали согласия на эти действия (ст. 269 ТК);

Кого и в каких случаях можно уволить из-за потери доверия

Работодатель может пойти на увольнение по утрате доверия на основании п.

7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только при соблюдении ряда обязательных условий.

Для этого необходимо иметь документальное подтверждение следующих фактов:

  1. сотрудник занимается оприходованием, учетом, выдачей, обеспечением сохранности денег или товарно-материальных ценностей. Этот факт обязательно закрепляют в трудовом договоре, договоре о полной материальной ответственности (ч. 2 ст. 57, ст. 244 ТК РФ);

При заключении договора о материальной ответственности нужно учитывать, что его можно применять только по отношению к сотрудникам, занятым на определенных должностях (постановление Минтруда от 31.12.2002 № 85).

  1. работник совершил противоправные действия, дающие достаточные основания для потери к нему доверия со стороны нанимателя (п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Такие проступки могут иметь место как на территории работодателя, так и вне его.

    Они также могут быть не связаны с исполнением должностных обязанностей (например, приговор суда за кражу или распространение наркотиков).
    Четкий перечень подобных действий законодательно не урегулирован и остается на усмотрение работодателя;
  1. провинившийся не относится к категории лиц, с которыми запрещено расторгать договор по основанию утраты доверия.

Увольнение за виновные действия — крайняя и не единственная мера наказания со стороны работодателя.

Он может, а не обязан применять ее. Возможно, наниматель решит применить более мягкую меру пресечения в виде замечания или выговора. Бремя доказывания вины сотрудника лежит на работодателе. Однако, например, при обнаружении недостачи, если заключение договора о полной материальной ответственности с допустившим ее обосновано, именно провинившийся должен доказывать отсутствие своей вины в утрате или порче имущества (п.

Однако, например, при обнаружении недостачи, если заключение договора о полной материальной ответственности с допустившим ее обосновано, именно провинившийся должен доказывать отсутствие своей вины в утрате или порче имущества (п. 4 постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52).

Увольнение в связи с утратой доверия: основания и последствия

Вы здесь Опубликовано 2007-09-01 02:42 пользователем HRTrud «Трудовое право», 2007, N 5 Неприятно об этом говорить, но воровство неискоренимо.

Наиболее часто увольнять приходится, к примеру, экспедиторов и продавцов — именно из-за того, что они часто путают свой карман и кассу. Вот наиболее часто встречающиеся оправдания: «У меня не было денег, но я же вложу их обратно».

Работодателю же требуются надежные люди, которым можно без опаски доверить имущество предприятия. Однако, как показывает практика, даже сотрудник с безупречной репутацией вдруг дает повод усомниться в своей честности, особенно если нет действенного контроля со стороны администрации за действиями своих работников. Одним из правовых методов воздействия на материально ответственных лиц является возможность увольнения таких работников в соответствии с п.

7 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). Это служит уроком для всех работников, потому что с такой записью в трудовой книжке очень трудно найти работу.
Это служит уроком для всех работников, потому что с такой записью в трудовой книжке очень трудно найти работу. Вот почему сотрудники всеми силами стараются избежать подобной записи и, как правило, оспаривают действия работодателя в суде и Федеральной инспекции труда.

Да, действительно, согласно п. 7 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Однако, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(с изм. от 28 декабря 2006 г.), расторжение трудового договора с работником по п.

7 ст. 81 ТК РФ возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. Например, прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.

К категории таких работников относятся продавцы, кассиры, кладовщики, водители, экспедиторы и т.д. Однако в случае, если договор о коллективной материальной ответственности заключен с группой работников, не допускается увольнение в связи с утратой доверия всех членов указанной группы без установления вины каждого работника.

Однако в случае, если договор о коллективной материальной ответственности заключен с группой работников, не допускается увольнение в связи с утратой доверия всех членов указанной группы без установления вины каждого работника. Здесь необходимо пояснить, что в трудовом законодательстве нет разъяснений, какие именно виновные действия должен совершить работник, обслуживающий денежные или товарные ценности, и за какие он может быть уволен по данному основанию. Можно предположить, что это может быть не только порча или недостача товарно-материальных ценностей, но и любые другие действия, дающие основание для утраты к нему доверия со стороны администрации.

Причем для увольнения по данному основанию совершенно не имеет значения: 1) совершается ли работником такой проступок систематически или однократно; 2) заключен ли с этим работником договор о материальной ответственности или нет.

Достаточно лишь, чтобы работник непосредственно обслуживал товарно-материальные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности на него распространяется (полная или ограниченная).

Однако очень важно, чтобы в круг трудовых обязанностей работника, зафиксированных в трудовом договоре или в должностной инструкции, входила работа с товарно-материальными ценностями.

Как свидетельствует судебная практика, наиболее распространен вариант, когда в ходе проведенной ревизии выявляется недостача материальных ценностей, подтвержденная такими, например, документами, как служебные и докладные записки, документы бухгалтерского учета, акты инвентаризации и т.п. Именно эти материалы можно положить в основу при подготовке пакета документов, необходимых для увольнения по п.

7 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя).

При этом обязательно должна быть установлена виновность работника. И только после проведения служебного расследования издается приказ об увольнении. Если по результатам ревизии выявлена недостача в крупной сумме, то параллельно можно готовить документы для обращения в суд о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю.

Причем работодатель имеет право подать на работника в суд в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. Увольнение работника не препятствует судебному разбирательству. Однако самолично высчитывать сумму утраченных ценностей из заработной платы работника, являющегося материально ответственным лицом, работодатель не имеет права.

Необходимо также отметить, что увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ работников, не связанных с непосредственным обслуживанием денежных средств и товарно-материальных ценностей, например бухгалтеров, товароведов, контролеров и т.п., неправомерно, поскольку материальные ценности непосредственно им не вверяются. Также нельзя уволить сотрудника по данному основанию, если на работу, в связи с исполнением которой ему вверялось имущество, он переведен временно, а его основная работа не связана с обслуживанием материальных ценностей.

Чтобы подстраховаться в подобных случаях, необходимо заключить с работником на время его перевода или совмещения договор о полной материальной ответственности, в котором следует указать сроки совмещения и должностные обязанности на период совмещения.

Так, например, бухгалтер расчетного отдела в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору совмещала обязанности кассира. При расчете заработной платы она допустила ошибку, за что работодатель уволил ее по п. 7 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя).

В данном случае работодатель поступил неправомерно, и суд восстановит уволенного сотрудника на работе, потому что ошибку в расчетах она допустила, выполняя обязанности бухгалтера, а не кассира.

Бухгалтер же не является материально ответственным лицом. К сожалению, нередки случаи, когда бухгалтер, обслуживающий перемещения безналичных денежных средств, например, посредством компьютерной системы типа «Банк-Клиент», направляет с умыслом или по халатности деньги на чужие банковские счета, откуда вернуть их практически невозможно.
К сожалению, нередки случаи, когда бухгалтер, обслуживающий перемещения безналичных денежных средств, например, посредством компьютерной системы типа «Банк-Клиент», направляет с умыслом или по халатности деньги на чужие банковские счета, откуда вернуть их практически невозможно.

К сожалению, в действующем законодательстве и судебной практике до сих пор нет разъяснений, что делать в данном случае.

В связи с этим очень сложно признать работу бухгалтера с безналичными средствами как с непосредственно вверенными денежными ценностями, а доказать это в суде практически невозможно. Поэтому в сложившейся ситуации нельзя увольнять такого бухгалтера по мотиву утраты доверия. Лучше использовать для расторжения договора другое законное основание, например неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, при этом соблюдая порядок увольнения, предусмотренный трудовым законодательством.

Большое значение при увольнении по указанному основанию имеет установление вины конкретного работника, основанное на объективных доказательствах причинения материального ущерба или совершения незаконных действий.

Например, к умышленным действиям относятся обмер, обсчет, обвес покупателей, получение денег от клиентов без выдачи кассового чека и т.п. Необходимо помнить, что если вина работника не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на наличие недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д. Здесь налицо случай легкомыслия или халатного отношения к своим обязанностям.

Легкомыслие и халатность выражаются чаще всего в том, что материальные ценности оставляют в ненадлежащих местах или без присмотра (если есть основания предполагать реальную возможность их порчи или утраты), выдают не подсчитанные денежные средства или же без оформления необходимых документов и т.п. Так, например, экспедитор Р. за утерю денежных средств была уволена по данному основанию.

Она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что она была необоснованно уволена по п.

7 ст. 81 ТК (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя), так как деньги были украдены из машины в то время, когда она сдавала товар.

Причем, обнаружив пропажу, она сразу же обратилась с соответствующим заявлением в милицию.

Суд, изучив представленные документы, пришел к выводу, что гражданка Р.

не может быть уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ. Но в любом случае прямая обязанность работодателя — всесторонне оценить случившееся и определить степень вины подчиненного.

Помните, что, если сотрудник впоследствии обратится в суд с иском о восстановлении на работе, судья также будет тщательно исследовать все доказательства по делу и решать, достаточно ли было обстоятельств для увольнения работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). Приведем в нашей статье еще один случай из судебной практики.

Гражданин М. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении его на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Основанием для увольнения послужил акт повторной ревизии контролеров-ревизоров, в соответствии с данным актом в ходе ревизии, проведенной совместно с линейным отделом органов внутренних дел, было выявлено 11 пассажиров, которые заплатили штраф за безбилетный проезд контролеру-ревизору М., однако последним квитанции об оплате штрафа указанным пассажирам выписаны не были. Суд отказал ему в удовлетворении иска, основываясь на том, что: 1.

Гражданин М., являясь контролером-ревизором пассажирских поездов, имел право в силу ч.

1 ст. 23.41 КоАП РФ и п. 3 ч. 2 ст. 23.41 КоАП РФ налагать и взыскивать административные штрафы, в том числе и за безбилетный проезд.

2. В силу п. 2.4 Инструкции о работе контролеров-ревизоров и ревизоров-инструкторов по контролю пассажирских поездов, утвержденной Министерством путей сообщения Российской Федерации 14 июня 1996 г., контролеры-ревизоры имеют право налагать и взыскивать штрафы в установленных размерах за безбилетный проезд и провоз излишней ручной клади, а при отказе нарушителей от платы — составлять постановления о наложении штрафа. 3. В соответствии с п. 2.1 данной Инструкции контролеры-ревизоры обязаны сдавать по окончании работы, но не позднее следующего дня в кассу станции взысканные в поездах штрафы и платежи за проезд. 4. В соответствии с параграфами 1 и 2 Перечня должностей и работ, замещаемых и выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденного Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 г., выполняемая в должности контролера работа по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов) дает работодателю право заключать с работником договор о полной материальной ответственности.

На основании этого с гражданином М.

был заключен договор о полной материальной ответственности, и он, являясь работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, мог быть уволен на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). А вот еще один случай. Гражданка Н.

обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что она была необоснованно уволена по п. 7 ст. 81 ТК (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя).

Судом было установлено, что заявительница, ранее занимавшая должность главного бухгалтера, была уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Однако Постановлением Совмина СССР от 24 января 1980 г.

N 59

«О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышении его роли в рациональном и экономном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов»

на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности.

Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения. Суд, руководствуясь вышеприведенными нормами, пришел к выводу, что гражданка Н., не являясь материально ответственным лицом, не могла быть уволена на основании приведенного пункта ТК РФ. И на основании этого удовлетворил иск гражданки Н.

Однако очень часто на практике встречаются случаи, когда работодатель, основываясь только на своих предположениях и подозрениях, пытается уволить работника по этому основанию. Но человеческие эмоции не могут служить основанием расторжения трудового договора по этому основанию.

Так, например, нельзя уволить по данному основанию кассира, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, выдавшего деньги вооруженному грабителю.

Есть одно исключение, когда можно уволить работника по п.

7 ст. 81 ТК РФ, — при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, когда указанные действия не связаны с его работой (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

, с изменениями от 28 декабря 2006 г.). А теперь рассмотрим саму процедуру увольнения по данному основанию.

Она будет немного различаться в зависимости от того, где ваш сотрудник совершил правонарушение — на своем рабочем месте или вне его.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, были совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то при увольнении обязательно должен быть соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. В соответствии с данной статьей до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Однако дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае когда корыстный проступок совершен и не по месту работы, работодатель не связан процедурой и сроками наложения дисциплинарных взысканий.

Вместе с тем рекомендуется принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства.

При этом необходимо учитывать, что расторжение трудового договора с работником по п.

7 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя, поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст.

81 ТК РФ). Для оформления процедуры увольнения понадобятся следующие документы: 1. Докладная записка о совершении работником действий, дающих основание для утраты доверия. ┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Генеральному директору │ │ ОАО

«Комбинат по выпуску │ │ ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА молочной продукции»

│ │ А.А.

Петрову │ │ 02.09.2007 14 │ │ ———- N — │ │ │ │ О результатах │ │ инвентаризации │ │ │ │ Довожу до Вашего сведения, что в ходе проведения│ │инвентаризации на складе готовой продукции была обнаружена│ │недостача товарно-материальных ценностей на сумму 20 000 руб.

│ │ │ │ Бухгалтер-ревизор И.И. Иванов │ └────────────────────────────────────────────────────────────────┘ 2.

Документы, подтверждающие совершение работником действий, дающих основание для утраты доверия (надлежащим образом оформленные и подписанные акты инвентаризации, документы о ревизии денежных средств и т.п.).

Акт инвентаризации составляется комиссией, назначенной приказом (распоряжением) руководителя учреждения. Основанием для составления акта является ведомость расхождений по результатам инвентаризации (форма N 0504092). Акт подписывается членами комиссии и утверждается руководителем учреждения.

Утверждаю Руководитель ___________ _______________ учреждения (подпись) (расшифровка подписи) «__» ___________ 200_ г. АКТ N ____ о результатах инвентаризации ┌───────────┐ │ КОДЫ │ ├───────────┤ Форма по ОКУД │ 0504835 │ ├───────────┤ от «__» ___________ 200_ г.

Дата │ │ ├───────────┤ Учреждение _______________________________ по ОКПО │ │ ├───────────┤ Материально ответственное лицо ___________ │ │ └───────────┘ Комиссия в составе _______________________________________________ (должность, фамилия, имя, отчество) __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ _________________________________________________________________, назначенная приказом (распоряжением) от «__» _______ 200_ г. N __, составила настоящий акт в том, что за период с «__» ______ 200_ г.

по «__» __________ 200_ г. была проведена инвентаризация _________ _________________________________________________________________, (нефинансовые активы, финансовые активы, расчеты) находящихся на ответственном хранении у __________________________ (должность, фамилия, __________________________________________________________________ имя, отчество материально ответственного лица) На основании инвентаризационных описей (сличительных ведомостей) N ___ от «__» ________ 200_ г., N ___ от «__» ________ 200_ г., N ___ от «__» ________ 200_ г., N ___ от «__» ________ 200_ г., N ___ от «__» ________ 200_ г., N ___ от «__» ________ 200_ г., была составлена ведомость расхождений и установлено следующее: ___ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ Ведомость расхождений по результатам инвентаризации N _________ от «__» ___________ 200_ г. на ___ листах прилагается Председатель комиссии _____________ __________ ________________ (должность) (подпись) (расшифровка подписи) Члены комиссии: _____________ __________ ________________ (должность) (подпись) (расшифровка подписи) _____________ __________ ________________ (должность) (подпись) (расшифровка подписи) _____________ __________ ________________ (должность) (подпись) (расшифровка подписи) _____________ __________ ________________ (должность) (подпись) (расшифровка подписи) «__» ______________ 200_ г. 3. Объяснение работника в письменном виде.

Если работник отказывается давать объяснения, этот факт необходимо зафиксировать в соответствующем акте, который составляется представителем администрации и свидетелями (достаточно двух-трех человек).

В акте также указывается, от какого работника, когда и по какому поводу были истребованы объяснения.

┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО │ │ «Комбинат по выпуску молочной продукции» │ │ │ │ АКТ │ │ │ │ 08.09.2006 4 │ │ N — │ │ │ │ г. Москва │ │ │ │ Об отказе от дачи объяснений │ │ │ │ Настоящим актом удостоверяем, что в нашем присутствии│ │заведующий складом Киселев А.И., ОАО «Комбинат по выпуску│ │молочной продукции», предложил дать письменное объяснение│ │кладовщику Сидорову Р.Д. по поводу недостачи│ │товарно-материальных ценностей на сумму 20 000 руб.

│ │ От дачи объяснений Сидоров Р.Д. отказался. │ │ │ │ Менеджер по персоналу │ │ Бухгалтер │ │ Кладовщик │ └────────────────────────────────────────────────────────────────┘ 4. Приказ о расторжении трудового договора с работником по п.

7 ст. 81 ТК РФ, который вручается ему под расписку в день увольнения. Унифицированная форма N Т-8 ┌───────┐ │ Код │ ├───────┤ Форма по ОКУД │0301006│ ├───────┤ ОАО «Комбинат по выпуску молочной продукции» по ОКПО │ │ ———————————————— └───────┘ наименование организации ┌─────────┬───────────┐ │ Номер │ Дата │ │документа│составления│ ├─────────┼───────────┤ │ 1 │ 15.09.2006│ └─────────┴───────────┘ ПРИКАЗ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) 01 февраля 05 15 Прекратить действие трудового договора от «—» ——- 20— г.

N —, 15 сентября 06 Уволить «—» ——— 20— г. (ненужное зачеркнуть) ┌───────────────┐ │Табельный номер│ ├───────────────┤ Сидорова Романа Дмитриевича │0154 │ ————————————————-┴───────────────┘ фамилия, имя, отчество склад готовой продукции —————————————————————— структурное подразделение кладовщик —————————————————————— должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации за совершение виновных действий, которые дают основание для утраты —————————————————————— доверия со стороны работодателя, п. 7 ст. 81 Трудового кодекса —————————————————————— Российской Федерации —————————————————————— основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) __________________________________________________________________ Основание (документ, Докладная записка бухгалтера-ревизора от 02.09.2006 номер, дата): —————————————————- N 14, акт ревизии от 03.09.2006 N 6, акт об отказе дать письменное —————————————————————— объяснение от 08.09.2006 N 4 —————————————————————— заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т.д.

Руководитель организации ___________ _________ ___________________ должность личная расшифровка подписи подпись С приказом (распоряжением) работник ознакомлен ____________________ «___» ________ 20__ г. личная подпись Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме (от «__» _____ 20__ г. N __) рассмотрено В случае отказа сотрудника подписать приказ составляется соответствующий акт.

┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО │ │ «Комбинат по выпуску молочной продукции» │ │ │ │ АКТ │ │ │ │ 45 │ │ 15.09.2006 N — │ │ │ │ г. Москва │ │ │ │ Об отказе от подписи │ │ │ │ Настоящим актом удостоверяем, что в нашем присутствии│ │заместитель генерального директора ОАО «Комбинат по выпуску│ │молочной продукции» Груздев И.П.

ознакомил кладовщика│ │Сидорова Р.Д. с приказом генерального директора ОАО│ │»Комбинат по выпуску молочной продукции» о расторжении│ │трудового договора в соответствии с п. 7 ст. 81 ТК РФ│ │(совершение виновных действий работником, непосредственно│ │обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти│ │действия дают основание для утраты доверия к нему со│ │стороны работодателя) с 15 сентября 2006 г.

│ │ Сидоров Р.Д. отказался дать расписку о том, что он│ │ознакомлен с приказом. │ │ │ │ Заведующий складом │ │ Менеджер по персоналу │ │ Бухгалтер │ └────────────────────────────────────────────────────────────────┘ 5. В трудовую книжку вносится следующая запись: Образец заполнения трудовой книжки N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись число месяц год 1 2 3 4 13 15 09 2006 Уволена за совершение Приказ виновных действий, от 15.09.2006 которые дают основание N 1 для утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Е.А.Новиков Начальник отдела кадров ОАО «Саратовский молочный комбинат» Подписано в печать 23.04.2007 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Фиксация нарушения

и Обнаружив проступок, руководство компании составляет служебную записку либо иной документ, фиксирующий факты.

Какая-либо утвержденная законом форма отсутствует. Поэтому допускается любой документ, в том числе и докладная.

Важно указать время обнаружения и характер нарушения.

Без этого сотрудник сможет оспорить последующее увольнение и другие действия, обратившись в трудовую инспекцию или суд.

Выплаты и компенсации

Увольнение на основании потери доверия не лишает работника любых выплат, которые положены при расторжении договора. Ему должны перечислить:

  1. Компенсацию за не отбытый отдых.
  2. Иные суммы, закреплённые в законе, трудовом и коллективном соглашении (ст. 140 ТК).
  3. Зарплату.

Но при нанесении виновником материального ущерба, наниматель может покрыть его с зарплаты нарушителя в течение месяца с момента фиксации размера и суммы ущерба.

В таком случае компенсацию (если она не больше среднемесячной з/п) удерживают с выплачиваемых ему увольнительных (ст.

248 ТК). А вот упущенную выгоду с него взыскать не получится.

Уведомление

После того как виновность сотрудника подтверждена проведенным внутренним расследованием, руководитель компании вправе принять решение о его увольнении.

Увольнению должно предшествовать направление виновному лицу уведомления, составляемого в произвольной форме.

Документ вручается сотруднику лично под подпись либо направляется по почте (заказным письмом с оповещением о получении и описью вложенных документов). должно содержать следующую информацию:

  • дату и подпись руководителя предприятия.
  • основной текст, согласно которому лицо подлежит увольнению в связи с недоверием;
  • Ф. И. О. и должность адресата;
  • наименование документа;

Если сотрудник отказывается расписаться в уведомлении, это нужно зафиксировать, а именно — составить акт в присутствии не менее чем двух свидетелей (заактировать). Сам текст уведомления при этом зачитывается лицу, подлежащему увольнению, вслух.

Расторжение рабочих правоотношений в связи с недоверием к сотруднику допускается до истечения двухнедельного срока с момента получения им уведомления.

КОГДА УВОЛЬНЕНИЕ ЯВЛЯЕТСЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫМ ВЗЫСКАНИЕМ

Увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, будет являться дисциплинарным взысканием, если указанные действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Можно ли уволить работника в связи с утратой доверия за просту- U пок, совершенный в командировке?

За проступок, совершенный работником в командировке, если это связано с исполнением трудовых обязанностей и повлекло утрату доверия к нему со стороны работодателя, работник может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом при увольнении работника необходимо будет соблюдать процедуру применения дисциплинарного взыскания.

Основанием для увольнения работника может послужить докладная записка о совершении работником виновных действий (приложение 1) или, например, акт инвентаризации. В любом случае, когда действия, дающие основания для утраты доверия к работнику, совершены им по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, вину работника необходимо установить и доказать работодателю.

Так, основанием для утраты доверия к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности, может стать обнаруженная недостача денежных средств. В этой ситуации фактическое наличие денежных средств, находящихся в кассе организации, проверяется в процессе инвентаризации, которая проводится комиссией, назначаемой руководителем организации. Комиссия проверяет достоверность данных бухгалтерского учета и фактического наличия денежных средств, находящихся в кассе, путем полного пересчета.

Результаты инвентаризации оформляются актом, который доводится до сведения руководителя организации. В пункте 47 Постановления № 2 сообщается, что, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. Таким образом, поскольку увольнение в данном случае является дисциплинарным взысканием, необходимо соблюдать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В частности, согласно ч. 1 ст.

193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменные объяснения (приложение 2).

Объяснения работника впоследствии учитываются при принятии решения о его привлечении к дисциплинарной ответственности.

Судом установлено, что 01.03.2006 приказом № 140-к Д. была принята на работу в ООО «М» на должность продавца-кассира. Приказом от 17.01.2007 № 23-к истица была переведена на должность супервайзера.

Приказом № 1400-к от 16.11.2009 Д. уволена с занимаемой должности на основании п.

7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия со стороны работодателя. Основанием к увольнению послужила служебная записка старшего менеджера по управлению розничными магазинами Н. от 16.11.2009. Поводом для написания данной записки послужили: представленный рапорт менеджера по безопасности; видеозапись камер наблюдения; результаты инвентаризации, фиксирующие недостачу изделия в торговом зале магазина; докладная записка кассира.

До издания приказа об увольнении в отношении Д. было проведено служебное расследование, в ходе которого было установлено совершение ею виновных умышленных действий, направленных на причинение работодателю материального ущерба.

12.11.2009 в магазине была проведена выборочная инвентаризация комиссией в составе трех человек.

По итогам инвентаризации обнаружилась недостача халата артикула 450754 стоимостью 1800 руб. в количестве 1 шт., о чем был составлен акт от 12.11.2009, подписанный С., А., В. 13.11.2009 Д. была ознакомлена с результатами служебного расследования, у нее были запрошены объяснения в письменном виде, которые были ею представлены 13.11.2009.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст.

81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Отказывая истице в заявленных исковых требованиях, суд первой инстанции тщательно и всесторонне проверил ее доводы и возражения представителя ответчика и признал, что Д., работая в ООО «М» в должности супервайзера магазина, фактически являясь одним из администраторов подразделения (магазина) торговли, непосредственно обслуживала денежные ценности (наличные денежные средства в кассе, доступ к которой осуществлялся при расчетах с покупателями магазина) и товарные ценности (собственно товары магазина), что подтверждается должностной инструкцией супервайзера, а также договором о полной коллективной материальной ответственности, заключенным с работниками магазина. Исходя из того, что по основанию п.

7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен в случае совершения им виновных действий, свидетельствующих о том, что работодатель впредь не может доверять ему работу именно по обслуживанию денежных или товарных ценностей (по приему, хранению, транспортировке, распределению и т. д.), а также что такими основаниями могут служить использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях, получение оплаты за услуги без получения соответствующих документов, недостача, хищение, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что истица совершила виновные действия, которые послужили основанием для утраты к ней доверия со стороны работодателя и издания приказа об увольнении; порядок увольнения истицы, предусмотренный ст.

193 ТК РФ, ответчиком соблюден — увольнение произведено в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка до издания приказа об увольнении, от истицы были затребованы письменные объяснения, в связи с чем не имеется оснований для признания увольнения незаконным и восстановления истицы на работе. Также не имеется оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, так как вынужденного прогула у истицы не было. Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции согласилась, поскольку они основаны на правильном применении норм материального и процессуального законодательства и представленных сторонами доказательствах, которые всесторонне и тщательно исследованы судом и которым судом в решении дана надлежащая правовая оценка.

Напротив, если вина работника не установлена и порядок увольнения нарушен работодателем, увольнение будет признано незаконным.

С 23.05.2007 по 01.10.2009 Щ. работала в ЗАО «К» в должности управляющего магазином розничной сети.

Приказом от 01.10.2009 Щ. уволена с занимаемой должности по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, поскольку виновных действий не совершала, Щ.

обратилась в суд, указав, что инвентаризация проведена в ее отсутствие, а также что письменные объяснения у нее затребованы не были. Разрешая заявленные исковые требования, руководствуясь ст.

81, 192 и 193 ТК РФ, учитывая показания свидетелей, допрошенных по делу, объяснения сторон, суд установил, что доказательств обоснованности увольнения истицы ответчиком не представлено. При этом работодателем был нарушен порядок привлечения Щ. к дисциплинарной ответственности, поскольку ЗАО «К» не предоставило Щ.

двухдневный срок для дачи письменных объяснений по факту выявленных излишков товара и недостачи товара. Суд обоснованно удовлетворил заявленные исковые требования.

Руководствуясь ст. 139 и 394 ТК РФ, суд взыскал с ЗАО «К» в пользу Щ.

заработную плату за время вынужденного прогула за период с 02.10.2009 по 26.02.2010, а также компенсацию морального вреда. В кассационной жалобе представитель ЗАО «К» указал, что основанием к увольнению Щ.

явился факт выявления как излишков, так и недостачи в магазине ответчика, при этом обратил внимание на то, что в магазинах «Л», «Б» органы МВД выявили преступную схему хищения товаров, что явилось основанием подозревать Щ. в осуществлении в магазине подобной мошеннической схемы хищения товаров, чего не учел суд. С указанными доводами кассационной жалобы судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда не согласилась.

Так, согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Поскольку судом не добыто, а представителем ответчика не представлено доказательств совершения Щ. виновных действий, которые дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя, постольку доводы кассационной жалобы отвергаются как несостоятельные.

При этом судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда учитывает объяснения Щ., данные в заседании суда кассационной инстанции, которая указала, что при устройстве на работу в ЗАО «К» вынуждена была принять магазин с излишками товара, которые передавались от управляющего к управляющему и ни разу не списывались, т.

е. при каждой новой инвентаризации выявлялись вновь.

Указанные объяснения не опровергаются письменными материалами дела, таким образом, увольнение истицы по п.

7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правомерно признано судом незаконным.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Суд правомерно признал увольнение истицы незаконным, как проведенным с нарушением процедуры увольнения.

Необходимо соблюдать и предусмотренные законом сроки увольнения. В силу ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Интересно, что по закону работодатель вовсе не обязан увольнять работника даже тогда, когда есть все основания впредь не доверять ему денежные или товарные ценности. Вместо увольнения работнику можно объявить выговор или вынести замечание.

Более того, работодатель может и вовсе не наказывать работника. С другой стороны, если работодатель полон решимости уволить работника, ему необходимо убедиться, что работник своим поступком заслужил увольнение. Напомним, что согласно ч. 5 ст.

192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания (а увольнение в связи с утратой доверия в данном случае будет являться дисциплинарным взысканием) должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Более того, Пленум Верховного Суда РФ в п. 53 Постановления № 2 рекомендует учитывать также предшествующее поведение работника и отношение его к труду. В течение всего дня начальник лодочной станции предоставлял всем желающим возможность бесплатно прокатиться на лодках и катамаранах, несмотря на платный прокат.

Свой поступок он объяснил тем, что по случаю победы сборной команды страны по футболу хотел преподнести подарок окружающим и поделиться с ними хорошим настроением.

Учитывая мотивы и обстоятельства совершенного работником проступка, было решено не увольнять его в связи с утратой доверия, а ограничиться вынесением замечания. Таким образом, если работодатель не сможет обосновать справедливость увольнения работника с учетом всех обстоятельств его проступка и поведения, такое увольнение будет признано незаконным.

По должностной инструкции кассиру запрещается покидать свое рабочее место, пока не будут предприняты все необходимые меры по обеспечению сохранности кассы. Прекрасно зная об этом, кассир вышла из-за кассы, оставив ее открытой. За грубое нарушение должностных обязанностей ей был объявлен выговор.

Позже руководитель посчитал, что выговора недостаточно в данной ситуации, так как остается риск, что в будущем работница допустит аналогичное нарушение, и это приведет к реальным убыткам.

Было решено заменить выговор на увольнение. В итоге работницу уволили в связи с утратой доверия. Законны ли такие действия работодателя?

В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом согласно ст. 194 ТК РФ работодатель вправе снять дисциплинарное взыскание с работника до истечения года со дня его применения.

Однако не допускается замена одного дисциплинарного взыскания на другое в случае, когда оно уже было применено к работнику, а также не допускается повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности за тот же дисциплинарный проступок.

Поэтому, поскольку работница уже была привлечена к дисциплинарной ответственности за нарушение своих должностных обязанностей, и ей был объявлен выговор, применение к ней иного взыскания за тот же дисциплинарный проступок, в данном случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, незаконно.

Кого нельзя уволить по причине утраты доверия

Если виновные действия совершила работница, обслуживающая денежные/материальные ценности, но при этом она беременна, то уволить ее работодатель не может ().

Кроме того, по причине утраты доверия нельзя уволить работника, находящегося на больничном или в отпуске (). Его можно уволить после возвращения на работу.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+